Любые требования к кандидатам на вакансию обычно состоят из двух частей: хард- и софт-скиллы. Но есть еще третья составляющая, не менее важная, чем первые две — это психологический профиль сотрудника.
Казалось бы, какая разница, насколько хороший человек сидит у вас в офисе — главное, чтобы он владел нужными навыками, умел общаться с командой и выстраивать свой тайм-менеджмент. Но попробуйте посмотреть на эту картину под другим углом. В идеале специалист работает в одной компании 3-5 лет, в течение которых он пять дней в неделю по 8-9 часов взаимодействует с другими сотрудниками. От этого взаимодействия во многом зависит и сам результат работы, поэтому важно, чтобы в команде собрались честные, надежные и ответственные люди. Даже один токсичный человек может испортить весь коллектив — что уж говорить о ситуации, если их несколько.
Именно поэтому мы ищем не просто хороших специалистов: нам важно, чтобы человек был близок нам по духу и разделял наши ценности. Возможно, мы отсеиваем больше соискателей, чем другие компании — но это именно потому, что мы очень вдумчиво оцениваем личные качества кандидата.
Расскажем, как мы это делаем.
Проверка на искренность
Пожалуй, главное наше требование к кандидатам — это честность: никакие нормальные взаимоотношения невозможно построить на фальши. В реальности, чтобы показать себя в более выгодном свете, кандидаты часто указывают ложную информацию в резюме, на собеседовании выдают чужие результаты за свои, рассказывают о несуществующих проектах. Тут проблема даже не в том, что их реальные навыки хуже, чем они пытаются показать — проблема в самой неискренности. Если соискатель начинает с обмана, в дальнейшем это будет проявляться и в его работе. Поэтому еще на этапе выбора специалиста мы стараемся понять, насколько он честен с нами.
Правда или ложь
Как правило, у тех, кто проводит собеседование, есть примерный список вопросов для оценки качеств кандидата. У нас он есть тоже — но чтобы понять, насколько собеседник искренен, мы дополняем их уточняющими вопросами.
Объясним на примере. Кандидат на вакансию андроид-разработчика рассказывает, как он делал мобильное приложение, но на просьбу показать готовый продукт ссылается на невозможность это сделать. Такое действительно может быть: например, по условиям NDA или из-за того, что приложение уже удалено из стора. Мы всегда исходим из того, что человек говорит правду, но при этом стараемся получить от него максимум информации. Поэтому мы просим его показать прототип, а если и это невозможно, то ТЗ. Собеседник может сказать, что отыщет и пришлет ТЗ уже после собеседования — и если он не сделает и это, мы получаем повод задуматься.
Список вопросов
Список уточняющих вопросов лучше составить заранее. Мы подготовили для вас список из 10 вопросов, который пригодится для оценки предыдущего опыта кандидата:
- Почему вы рассказали именно об этом кейсе?
- Какую именно часть проекта делали вы?
- Как вы взаимодействовали с другими участниками проекта?
- Какие были показатели до и после?
- Как вы повлияли на результат?
- Почему вы выбрали именно это решение, какой был ход ваших мыслей?
- Сможете рассказать пошагово, как делался проект?
- Что вы сейчас думаете об этом решении?
- Что бы вы сейчас сделали по-другому и почему?
- Сможете показать этот кейс / прототип / ТЗ?
Конечно, содержание вопросов будет отличаться для разных вакансий. Плюс в процессе собеседования вы почти наверняка захотите уточнить что-то дополнительно. Не бойтесь спрашивать много: помните, что в идеале вы выбираете специалиста на долгосрочную перспективу — а значит, не хотите получить кота в мешке.
Есть еще один хороший метод оценки кандидата на искренность. Нервничать на собеседовании — нормальная реакция. Но если в ответ на ваши вопросы собеседник злится, раздражается, уходит в оборону или в пассивную агрессию — здесь явно что-то не так.
Разговор о бывших
Помимо честности, есть и другие важные критерии оценки кандидата. Так, чтобы проверить ответственность соискателя, мы просим его сделать что-то, не требующее много времени. Например, найти и прислать один из кейсов, о котором он говорил на собеседовании. И дальше нужно смотреть: не забудет ли человек о нашей просьбе, когда он ее выполнит, предупредит ли нас, если не сможет сделать это в ближайшее время.
Очень важно обращать внимание на то, что кандидат говорит о своих прошлых работодателях. Это правило работает в отношении любых бывших:) Если человек отзывается о них плохо — возможно, он в принципе склонен перекладывать ответственность на других.
И другая крайность: если собеседник рисует чересчур радужную картину своего опыта работы, возможно, он что-то скрывает. Здесь имеет смысл поспрашивать его подробнее, почему он решил уйти из той или иной компании.
Наконец, у нас есть еще одна методика поиска «нашего» человека. Сложно сказать, индикатором чего она служит, но она всегда срабатывает. С самого первого собеседования мы стараемся создать безопасную дружелюбную атмосферу и вести диалог в позитивном ключе. И если человек подхватывает эту волну и отвечает нам тем же — это очень хороший знак.
Немного про бамбук
Психологический профиль специалиста для нас — определяющая метрика. Так, если кандидат подходит нам по хард- и софт-навыкам, но не подходит по личностным характеристикам — мы вынуждены ему отказать, поскольку он не впишется в команду. И наоборот, если человеку не хватает навыков до нужной позиции, но мы видим, что он «наш», мы стараемся не терять с ним связь. И потом, когда он подрастет или у нас освободится подходящая позиция, мы можем снова пригласить его на собеседование.
Найти «своих» людей очень сложно, но зато потом все затраты на их поиск окупятся. Это как с бамбуком: сначала он практически не растет вверх, поскольку в это время развивается его корневая система. Но зато потом начинается резкий рост — такой быстрый, что его можно наблюдать со стороны. Так же и с персоналом: сначала нужно потратить много времени на сбор своей дримтим, зато потом эта команда дает потрясающие результаты.