Los requisitos para los solicitantes de empleo generalmente se dividen en dos categorías: habilidades técnicas y habilidades blandas. Pero hay un componente más, tan importante como los dos anteriores, y es el perfil de personalidad del empleado.
Uno pensaría que importa poco qué tan agradables sean las personas en tu oficina, siempre que tengan las habilidades adecuadas, puedan comunicarse con el equipo y demuestren una buena gestión del tiempo. Pero veamos esto desde otro ángulo. Idealmente, un empleado permanece en una empresa durante 3-5 años. Pasa cinco días a la semana, ocho o nueve horas al día, interactuando con otros miembros del equipo. Esta interacción tiene un impacto importante en los resultados del trabajo mismo, por lo que es importante que el equipo esté formado por personas honestas, confiables y responsables. Solo se necesita una persona tóxica para envenenar el ambiente, así que buena suerte si tienes varias.
Por eso buscamos más que solo habilidades profesionales en nuestros candidatos: es importante para nosotros trabajar con personas afines que compartan nuestros valores. Podemos rechazar más candidatos que otras empresas, pero eso es porque somos muy cuidadosos al evaluar las cualidades personales de un candidato.
Así que en esta publicación, decidimos arrojar algo de luz sobre nuestras prácticas de selección.
Prueba de integridad
Quizás nuestro requisito más importante para los candidatos es la honestidad, porque nunca se puede construir una relación normal sobre el engaño. Para verse mejor, los solicitantes a menudo dan información falsa en sus CV, reclaman logros de otros como propios durante una entrevista y presentan proyectos inexistentes. El problema no es ni siquiera el hecho de que sus habilidades reales sean peores de lo que aparentan, sino su deshonestidad. Si un candidato miente desde el principio, es natural que este comportamiento continúe en el lugar de trabajo. Por eso tratamos de entender qué tan honesta es una persona desde la etapa de selección.
Verdad o mentira
Los entrevistadores típicamente tienen una lista de preguntas para evaluar las cualidades de un candidato. Nosotros también usamos una, pero para entender qué tan honesta es una persona, también hacemos preguntas aclaratorias.
Aquí hay un ejemplo: una persona que solicita un trabajo de desarrollo Android explica cómo construyó una aplicación móvil, pero no puede mostrar el producto final. No hay nada inherentemente extraño en esto: puede haber algunas condiciones de NDA o la aplicación podría haber sido eliminada de la tienda. Siempre asumimos que nuestros candidatos están diciendo la verdad, pero también tratamos de obtener la mayor información posible. Por eso luego les pedimos que nos muestren el prototipo, y si eso tampoco es posible, los términos de referencia. El candidato puede decir que encontrará los TdR y nos los enviará después de la entrevista, y si no cumple esta promesa, lo vemos como una señal de alarma.
Cuestionario
Es una buena idea hacer una lista de preguntas aclaratorias por adelantado. Hemos preparado 10 preguntas que pueden ayudarte a evaluar la experiencia previa de tus candidatos:
- ¿Por qué decidiste hablar de este caso en particular?
- ¿De qué parte del proyecto eras responsable?
- ¿Cómo interactuabas con otros interesados?
- ¿Cuáles eran las métricas antes y después?
- ¿Cómo impactaste en el resultado final?
- ¿Por qué elegiste esa solución en particular y cuál fue tu proceso de pensamiento?
- ¿Puedes contarnos cómo se implementó el proyecto, paso a paso?
- ¿Qué piensas de esa solución ahora?
- Mirando hacia atrás, ¿qué harías diferente y por qué?
- ¿Puedes mostrarnos este caso/prototipo/TdR?
Estas preguntas obviamente variarán dependiendo del puesto exacto. Además, casi seguramente querrás aclarar detalles adicionales durante la entrevista. No tengas miedo de hacer muchas preguntas: idealmente, quieres contratar a un especialista a largo plazo, así que trata de evitar comprar a ciegas.
Hay otro buen método para evaluar la honestidad de un candidato. Es normal sentirse nervioso durante una entrevista de trabajo. Pero si el entrevistado se enoja, se molesta, se pone a la defensiva o se vuelve pasivo-agresivo al responder tus preguntas, claramente hay algo mal.
Hablando de tus ex
Además de la honestidad, hay otros criterios importantes para evaluar a los candidatos en la entrevista. Para probar su sentido de responsabilidad, les pedimos que hagan algo que no requiera mucho tiempo; por ejemplo, encontrar y enviarnos uno de los casos que mencionaron durante la entrevista. Y luego vemos si recuerdan lo que les pedimos hacer, cuándo lo harán y si nos avisarán o no en caso de que no puedan cumplir nuestra solicitud en un futuro próximo.
Es muy importante prestar atención a lo que el candidato dice sobre sus empleadores anteriores. Esta regla en realidad se aplica a todos los ex, no solo a los relacionados con el trabajo :) Si una persona habla mal de ellos, tal vez tienda generalmente a trasladar la responsabilidad a otros.
Y viceversa: si el candidato está pintando una imagen demasiado optimista de su experiencia laboral, puede estar ocultando algo. En este caso tiene sentido hacer más preguntas sobre por qué decidió dejar su trabajo anterior.
Finalmente, tenemos otra técnica para encontrar personas afines. Es difícil decir qué indica exactamente, pero sabemos con certeza que es un método infalible. Desde la primera entrevista, nos esforzamos por crear un ambiente seguro y amigable y fomentar el diálogo positivo. Y si la persona capta esta onda y devuelve la amabilidad, esa es una muy buena señal para nosotros.
Unas palabras sobre el bambú
Para nosotros, el perfil de personalidad del candidato es la métrica más importante. Si un candidato se ajusta al perfil en términos de habilidades técnicas y blandas, pero tiene rasgos de personalidad incompatibles, tenemos que rechazarlo, ya que no encajará en el equipo. Por otro lado, si vemos que una persona no tiene suficientes habilidades para obtener el trabajo en este momento pero su actitud se alinea con nuestros valores, tratamos de mantenernos en contacto. Y en el futuro, después de que crezcan profesionalmente, o si surge un rol más adecuado, podemos invitarlos a otra entrevista.
Es muy difícil encontrar a las personas adecuadas, pero vale la pena el esfuerzo cuando finalmente lo logras. Piensa en ello como el bambú: al principio el crecimiento es apenas perceptible mientras el árbol desarrolla su sistema de raíces. Pero luego sus brotes crecen tan rápido que prácticamente puedes ver el proceso en tiempo real. Lo mismo ocurre con el personal: primero tienes que dedicar mucho tiempo a construir tu equipo ideal, y luego puedes verlos entregar resultados asombrosos.