Ya hemos hablado (y también otros) sobre las dificultades de los graduados de bootcamps de programación que intentan encontrar trabajo en TI con poco conocimiento del proceso de contratación. Los empleadores se preocupan más por las habilidades reales y proyectos del candidato que por su certificado o diploma de formación.
Entonces, ¿cómo evalúan exactamente las empresas las habilidades blandas y técnicas? ¿Qué preguntas hacen durante una entrevista técnica? ¿Y qué deberían hacer los desarrolladores junior si aún no han construido su portafolio profesional?
Por supuesto, cada empresa tiene sus propios métodos para evaluar candidatos. En este artículo, te contaremos cómo hemos organizado este proceso en Toimi.
Etapas de selección
En nuestra empresa, el proceso de selección consta de cuatro etapas:
- Entrevista con un especialista de RRHH.
- Prueba técnica.
- Entrevista técnica con un miembro del equipo que pueda evaluar las habilidades técnicas del candidato. Los pasos 2 y 3 pueden invertirse según la retroalimentación de RRHH.
- Entrevista técnica final con el CEO.
Durante la primera etapa, el reclutador evalúa el nivel general del candidato, lo que significa conocer su experiencia y competencias, así como evaluar el razonamiento lógico y las habilidades blandas. Ya hemos hablado detalladamente sobre las habilidades blandas en otro artículo, así que no profundizaremos aquí.
Después de la entrevista inicial, enviamos una prueba técnica de 2-3 horas para no ocupar demasiado tiempo del candidato. Utilizamos problemas preparados para diferentes posiciones, la mayoría de los cuales implican recrear una funcionalidad específica de nuestro sitio web. De esta manera, garantizamos que no utilizaremos a nuestros candidatos como mano de obra gratuita.
Proceso de entrevista técnica
El objetivo de cualquier entrevista técnica es comprobar qué tan bien conoce el candidato su área de trabajo. Y la mejor manera de hacerlo es hacer preguntas, tanto prácticas como teóricas. No esperamos que la persona responda todas perfectamente: uno puede tener conocimientos teóricos limitados y aun así ser un excelente programador. Especialmente considerando que la mayoría de nuestros candidatos estudiaron teoría hace mucho tiempo y pueden haber olvidado mucho. Es poco probable que algún candidato responda algunas de nuestras preguntas, como por qué se necesitan los patrones DTO o cómo se diferencian las funciones de los procedimientos en una base de datos relacional.
Obviamente, no vamos a rechazar a un candidato solo porque tuvo dificultades para responder tales preguntas. Sin embargo, si te estás preparando para una entrevista técnica, es bueno repasar la teoría; como mínimo, te hará sentir más seguro. Esto es particularmente importante para los desarrolladores junior, que no tienen muchas habilidades prácticas para demostrar en una entrevista. Por eso evaluamos a los desarrolladores principiantes primero por la profundidad de sus conocimientos y segundo por su capacidad de pensar analíticamente y buscar soluciones a los problemas. E incluso si la persona no logra resolver un problema, pero tiene la idea correcta, eso es un gran punto a su favor. También podemos reformular una pregunta si vemos que un candidato tiene dificultades; a veces resulta que sí conocen la respuesta pero simplemente malinterpretaron algo o se confundieron en el camino.
Codificación en vivo y pruebas
Si se debe pedir a los candidatos que escriban código durante una entrevista técnica es un tema muy debatido, pero realmente es una buena manera de probar la competencia. Naturalmente, hay que tener en cuenta que la codificación en vivo siempre es un proceso estresante, por lo que los candidatos pueden tropezar y cometer errores ocasionales.
La mayoría de las veces, usamos la codificación en vivo para evaluar diseñadores web: les pedimos que corrijan algo en sus proyectos o en la prueba técnica en la consola, ya que la entrevista se realiza en línea. Pero planeamos expandir esta práctica en el futuro.
Otra forma de evaluar las habilidades de un candidato es probarlo usando una lista predefinida de preguntas y problemas, lo que permite una evaluación más o menos objetiva de su experiencia. Este método se puede usar cuando tu equipo no tiene a nadie que tenga las competencias necesarias para evaluar las habilidades técnicas del candidato. Por ejemplo, cuando necesitábamos un desarrollador de Golang, encontramos pruebas ya hechas en internet, las estudiamos y se las dimos al entrevistador.
Recta final
La etapa final del proceso de selección es una entrevista técnica con el CEO para revisar proyectos del portafolio del candidato o la prueba técnica completada. Advertimos a las personas de antemano que habrá muchas preguntas aclaratorias. Curiosamente, es aquí donde la mayoría de los candidatos fracasan, aunque sus propios proyectos son el indicador más claro de su competencia.
Para darte un ejemplo, tenemos un desarrollador HTML/CSS en nuestro equipo (¡hola, Bogdan!) que vino a nosotros sin experiencia comercial y sin título relevante. Para aprender por su cuenta, pasó un año entero descargando diseños de sitios web de Internet y replicándolos. Durante la entrevista, nuestro CEO naturalmente tenía sus dudas sobre la viabilidad de tal escenario, así que hizo una avalancha de preguntas sobre cómo se implementó esta o aquella característica, y obtuvo una respuesta detallada para cada una de ellas. En otras palabras, el candidato demostró claramente un sólido entendimiento del tema.
Sin embargo, no son solo las habilidades técnicas lo que buscamos en nuestros candidatos. Es importante para nosotros ver el panorama completo. ¿Está la persona dispuesta a aprender? ¿Puede encajar en el equipo? ¿Qué tan responsable y honesto son? Si hay una coincidencia directa, podemos cerrar los ojos ante cierta falta de experiencia. Por ejemplo, si un candidato conoce Vue y necesitamos React, es posible que pueda aprenderlo si hay deseo, porque estos frameworks comparten muchas similitudes.